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在現(xiàn)實(shí)招聘中，簡(jiǎn)歷篩選幾乎是招聘管理者每天必做的日常。但簡(jiǎn)歷篩選本身就是個(gè)主觀性較強(qiáng)、難以細(xì)化衡量標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)節(jié)。求職者對(duì)簡(jiǎn)歷有極大的自由發(fā)揮空間，因此，簡(jiǎn)歷并不一定能全面、客觀的反映求職者的真實(shí)情況，這就對(duì)企業(yè)用人決策就造成了干擾，也存在高度的用人風(fēng)險(xiǎn)，因此，招聘管理者必須具備識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)的能力。

對(duì)于簡(jiǎn)歷的修改和潤(rùn)色，到底屬于“修飾”還是“造假”，仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智，筆者認(rèn)為關(guān)鍵還是在于把握一個(gè)度的問(wèn)題。對(duì)于知識(shí)、技能、學(xué)歷、工作履歷這些直接關(guān)于崗位勝任判斷的信息，求職者或多或少都會(huì)有所潤(rùn)色，但“修飾”的前提是的確做過(guò)或擁有過(guò)，只是經(jīng)過(guò)了更好的提煉和升華，適度進(jìn)行了夸大；而“造假”則是無(wú)中生有，混淆概念，故意誤導(dǎo)招聘管理者做出不利于企業(yè)人才決策的錯(cuò)誤判斷。

因此，對(duì)于簡(jiǎn)歷的直觀評(píng)斷，對(duì)招聘管理者提出了更高的要求。一方面，目前市場(chǎng)上熱門崗位簡(jiǎn)歷不斷，很多參差不齊的簡(jiǎn)歷充斥其中，甚至經(jīng)過(guò)“包裝”以后，身價(jià)不菲。另一方面，很多崗位的簡(jiǎn)歷卻一紙難求，好不容易得到一份視之如寶，很容易導(dǎo)致降低錄用要求。但無(wú)論如何，對(duì)于簡(jiǎn)歷真實(shí)性還是應(yīng)當(dāng)慎之又慎，如果招聘管理者具備識(shí)別能力，那很大程度上就能有效的規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。

通常大部分經(jīng)過(guò)潤(rùn)色的簡(jiǎn)歷都有可能百密一疏，存在一定瑕疵。常見(jiàn)的高風(fēng)險(xiǎn)簡(jiǎn)歷主要關(guān)注點(diǎn)在以下五個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)：

違背常理的職業(yè)發(fā)展邏輯：

按正常情況，應(yīng)聘者在某個(gè)行業(yè)或某個(gè)職業(yè)上工作多年，排除大小公司之間職位落差以外，在每段經(jīng)歷之間，大部分應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展應(yīng)當(dāng)是螺旋式上升的，且崗位與崗位之間按規(guī)律提升。如果在簡(jiǎn)歷里面發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者之前（或在職）工作時(shí)間不長(zhǎng)，但是應(yīng)聘的卻是相較于之前（在職）職位落差較大的崗位級(jí)別，那么就要慎重考慮是否簡(jiǎn)歷上的崗位有捏造可能或者是之前（在職）崗位無(wú)法勝任的情況。當(dāng)然，部分互聯(lián)網(wǎng)公司為了吸引人才，給予較高的抬頭也是可能的，招聘管理者也應(yīng)當(dāng)考慮到這點(diǎn)。

真實(shí)案例：筆者就曾在內(nèi)部推薦的簡(jiǎn)歷中，看到過(guò)在某IT公司畢業(yè)工作2年后從招聘專員直接到某大型商業(yè)地產(chǎn)總部擔(dān)任招聘經(jīng)理的，初步判斷就存在蹊蹺，但礙于面子，不得不安排面試，事實(shí)證明，實(shí)際上其目前依然只是招聘專員，過(guò)分夸大了事實(shí)，與我們招聘的招聘主管的崗位要求存在很大差距。

使用模糊性的描述詞：

很多應(yīng)聘者為了遮掩能力欠缺或事實(shí)經(jīng)歷等影響求職的關(guān)鍵因素，往往會(huì)選擇使用模糊性詞語(yǔ)，主要體現(xiàn)在水平能力模糊、教育經(jīng)歷模糊、崗位職務(wù)模糊、工作經(jīng)歷模糊四個(gè)方面。

水平能力模型最常見(jiàn)的表述是“具有較好的XX能力……”，但在簡(jiǎn)歷中未有其他相關(guān)證書或經(jīng)歷能證明其具備該能力的。

教育經(jīng)歷模糊主要是指對(duì)于是否全日制學(xué)習(xí)未加說(shuō)明，但招聘管理者可以按其年齡大致推算是否符合常理。另外就是對(duì)XX學(xué)院需要注意區(qū)別到底是大專學(xué)歷還是本科學(xué)歷。

崗位職務(wù)模糊是指未明確列出相應(yīng)的崗位級(jí)別，如使用“XX負(fù)責(zé)人、XX管理、XX代表”，對(duì)于要求有相關(guān)崗位經(jīng)歷的招聘崗位來(lái)說(shuō)，這類是比較難以判斷勝任能力的，因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的崗位能級(jí)度進(jìn)行參照。

工作經(jīng)歷模糊則是對(duì)每段工作的起止年月未加詳細(xì)，通常只是表述年，而不精確到月，而實(shí)際上，這一前一后，就可以相隔最多24個(gè)月（如2015年12月-2016年1月和2015年1月到2016年12月），期間空白經(jīng)歷或許就被模糊信息掩蓋掉了。

與崗位不符的工作職責(zé)：

即使應(yīng)聘者對(duì)之前崗位經(jīng)歷進(jìn)行了潤(rùn)色（或造假），努力在簡(jiǎn)歷上體現(xiàn)自己專業(yè)能力，對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行了夸大，這種屬于放大效應(yīng)；另外一種就是只是把現(xiàn)任崗位進(jìn)行了拔高，但由于對(duì)該崗位職責(zé)沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)或細(xì)心揣摩，具體的工作職責(zé)依然是實(shí)際崗位的工作內(nèi)容，出現(xiàn)了崗位倒掛，這種屬于縮小效應(yīng)。

真實(shí)案例：比如前者，筆者就曾見(jiàn)過(guò)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷上描述自己是某大型集團(tuán)公司總部主管級(jí)的，卻負(fù)責(zé)制定集團(tuán)年度培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃、負(fù)責(zé)人才梯隊(duì)體系建設(shè)的；而后者，筆者也曾見(jiàn)過(guò)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上描述自己是某知名外企HRM，但工作內(nèi)容卻是負(fù)責(zé)月度考勤、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、實(shí)施新員工培訓(xùn)等。這兩種，都是明顯在簡(jiǎn)歷上有疑問(wèn)的，值得引起招聘管理者的重視。

難以實(shí)現(xiàn)的時(shí)間沖突：

時(shí)間沖突指的是應(yīng)聘者在某一時(shí)間段內(nèi)有重復(fù)的經(jīng)歷或根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)某種經(jīng)歷的可能。比如中級(jí)職稱考試對(duì)工作年限是有要求的，而有些應(yīng)聘者在大學(xué)畢業(yè)時(shí)已經(jīng)獲得中級(jí)職稱，此時(shí)就要判斷該大學(xué)是否屬于全日制，以此推斷是否符合報(bào)考條件（通過(guò)機(jī)構(gòu)運(yùn)作完成報(bào)名的也有可能，但對(duì)于證書真實(shí)性就值得推敲）。有些應(yīng)聘者則是工作履歷與教育學(xué)歷有重合，因此基本可以判斷該學(xué)歷為非全日制或該工作履歷為兼職/實(shí)習(xí)，如果不一致，則需要依據(jù)簡(jiǎn)歷其他信息做進(jìn)一步判斷。

過(guò)分夸張的薪資水平：

應(yīng)聘者更新簡(jiǎn)歷的目的，歸根到底就是為了謀求跳槽。其中很大一部分因素應(yīng)當(dāng)是和薪酬有關(guān)，按照現(xiàn)在流行的說(shuō)法“最好的加薪方案就是跳槽”，雖然這里面有目前企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的誤區(qū)，但為了能在面試的時(shí)候更有談判籌碼，應(yīng)聘者才會(huì)不惜提高職位、提高薪酬身價(jià)。

但過(guò)猶不及，有些應(yīng)聘者單純?yōu)榱双@得更高的薪資，對(duì)目前薪資水平大作文章，用明顯高于市場(chǎng)同等價(jià)位的薪資及其他福利條件來(lái)標(biāo)榜自己。筆者就曾見(jiàn)過(guò)大學(xué)畢業(yè)1年就寫自己在大型公司做HRM，目前薪資15K/月，期望薪資25K/月的簡(jiǎn)歷，真的是“撐死膽大的餓死膽小的”。因此，如果簡(jiǎn)歷上出現(xiàn)過(guò)分夸張的薪資水平，就真的要看應(yīng)聘者的硬性條件了。

簡(jiǎn)歷篩選畢竟是很主觀的，不能因此對(duì)簡(jiǎn)歷有疑問(wèn)就完全否定應(yīng)聘者的價(jià)值，畢竟有些應(yīng)聘者的情況的確特殊，簡(jiǎn)歷上的確無(wú)法體現(xiàn)的很完整。本文中筆者所說(shuō)的高風(fēng)險(xiǎn)只是希望招聘管理者對(duì)這些細(xì)節(jié)引起足夠的重視，對(duì)于硬性條件較好的應(yīng)聘者，還是應(yīng)該邀請(qǐng)到公司進(jìn)行深入的面試，通過(guò)面談，讓應(yīng)聘者釋清疑惑，從而才能做出相對(duì)正確的人才決策。