一、組織面試之前的準(zhǔn)備工作
面試官在面試之前，首先應(yīng)該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人?做什么樣具體的工作?等。不同的職位有不同的要求，但是對(duì)應(yīng)聘者的要求有一些是共同的，譬如應(yīng)聘者儀表的整潔，口語表達(dá)能力，性格的樂觀自信向上等。
面試官在認(rèn)真閱讀崗位說明書后，還有一項(xiàng)不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息?只有事先確定面試想達(dá)到的效果，才能在實(shí)際的面試過程中，有針對(duì)性的去收集信息。
面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：
工作背景/教育背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類信息可以直接從求職者的簡(jiǎn)歷中獲取。
具體的經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。關(guān)于應(yīng)聘者資歷的了解應(yīng)該是面試過程中的要點(diǎn)。
興趣/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。在面試的過程中，面試官應(yīng)記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例一一說明。
接下來你的任務(wù)是回顧從招聘表、簡(jiǎn)歷、電話考察等來源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。在這一步，面試官可以記下應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗(yàn)中你不清楚的部分，或者使你想進(jìn)一步了解的部分。比如說求職者工作經(jīng)歷中的斷層部分。然后根據(jù)這些背景信息整理出面試指導(dǎo)。面試指導(dǎo)包括面試實(shí)際實(shí)施的具體流程以及面試問題的安排。
面試官在背景回顧方面應(yīng)盡量不要浪費(fèi)時(shí)間。可以集中精力與應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標(biāo)工作類似的方面。不要問應(yīng)聘者年代久遠(yuǎn)的問題。當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時(shí)，注意那些有助于評(píng)估其工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度的信息。不要把斷層和工作變換想當(dāng)然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。只用必要的主要背景回顧結(jié)果。假如某位應(yīng)聘者在同一職位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用價(jià)值很小。
為了得到一個(gè)正面的印象，面試官需要安排好一個(gè)專業(yè)的面試，并可以增強(qiáng)應(yīng)聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話、傳呼以及突然闖入的其它人。因此盡可能的把面試安排在專用的面試地點(diǎn)，如安靜的辦公室或者是會(huì)議室里。
二、面試官應(yīng)了解的面試流程
1、握手、自我介紹
這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動(dòng)與應(yīng)聘者握手，會(huì)讓對(duì)方感到幾分親切，也會(huì)消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。
接下來就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進(jìn)行自我介紹。面試官的開場(chǎng)白一般不要超過兩分鐘。開場(chǎng)白一般包括以下內(nèi)容：
歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來的面試打下積極的基調(diào)：明確表示你歡迎應(yīng)聘者來應(yīng)聘本單位的某項(xiàng)職位。贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就，表示你一直想進(jìn)一步了解他。感謝應(yīng)聘者安排時(shí)間來面試。
解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方深入了解的機(jī)會(huì)。有助你進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。
描述面試計(jì)劃，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)，然后問他在過去的工作/經(jīng)驗(yàn)中做過的事情的實(shí)例，以及他是如何做到這一點(diǎn)的。
提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題�？梢院�(jiǎn)單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。
在面試過程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了幫助你以后能記住面試的細(xì)節(jié)。
簡(jiǎn)要描述工作說明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會(huì)問他更詳細(xì)的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細(xì)程度。
2、面試提問
而后轉(zhuǎn)入面試正題。對(duì)于簡(jiǎn)歷表上的疑點(diǎn)，事先要列出面試問題。對(duì)此，面試前面試官一定要認(rèn)真細(xì)致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點(diǎn)。提問疑點(diǎn)的目的就是設(shè)法搞清事實(shí)真相。一般來說，疑點(diǎn)有以下幾條：工作時(shí)間是否存在空白段，為什么頻繁跳槽，離職的真正原因，最近獲得哪些新技能等。
對(duì)于職位要求的提問，是面試的重點(diǎn)。
事先，面試官要根據(jù)每一項(xiàng)職位要求列出對(duì)應(yīng)的問題，問題不必太多，2、3個(gè)即可。這樣，多項(xiàng)職位要求的問題累計(jì)起來可以達(dá)到10個(gè)左右。耗時(shí)也不要太長(zhǎng)，大約15-20分鐘。
對(duì)于職位要求的提問，要滿足STAR原則，即每個(gè)問題都要涵蓋情形(SITUATION)、任務(wù)(TASK)、行動(dòng)(ACTION)和結(jié)果(RESULT)。
例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形(SITUATION)之下取得銷售業(yè)績(jī)的。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)(TASK)。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)(ACTION)。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)。
3、結(jié)束面試
當(dāng)你覺得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時(shí)候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您還有什么問題要問嗎?”。詢問應(yīng)聘者一些緩沖問題，如“給你兩分鐘，請(qǐng)你仔細(xì)考慮，你還有什么優(yōu)點(diǎn)我們沒有談到?”等，利用緩沖問題時(shí)間，回顧記錄。
最后告知應(yīng)聘者招聘的以下步驟，并且感謝應(yīng)聘者。
三、面試官應(yīng)知道的面試技巧
1、行為面試法
行為事件面試(Behavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。
行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說：“我總是積極主動(dòng)地從事各種工作�！边@句話說明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎?什么也說明不了——除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子，詳細(xì)地說明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，你才會(huì)明白這一回答是什么意思。
面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候，要注意那些與行為無關(guān)的回答。與行為無關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問題是：請(qǐng)告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關(guān)的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，大家在一起是比較愉快的……”非行為事件的描述中，會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家……
當(dāng)遇到這樣的詞語時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，比如追問：“這件事發(fā)生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī))?你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)?你們采取什么方式工作?在這一過程中你們對(duì)問題的看法有沒有不同(深層次的了解)?任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你?”
具體來講，行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意：
●引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。 因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。
●盡量使用簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。
●如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的?”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的?”
●如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。
●不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問。
●行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問。
2、情景模擬
針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。
情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。
3、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試
招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗?她)對(duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”
工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。
組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他(她)的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。
工作地點(diǎn)合適度——一個(gè)人可能對(duì)他(她)的工作地點(diǎn)不滿意。
對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)，你應(yīng)該詢問具體的動(dòng)機(jī)特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。
四、面試官有可能犯的錯(cuò)誤
1、面試官遺漏重要的信息
面試官把過多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他(她)們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。
2、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性
面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn)，以及較高的流失率。
3、面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題
如果面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題，可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。
4、面試官的問題重復(fù)
盡管有時(shí)面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題，但是，大量重復(fù)的問題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。
5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試
如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他(她)可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反，一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微。
6、應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過程不滿
面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。
7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主
有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他(她)們卻意識(shí)不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。
8、面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄，他(她)們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他(她)們對(duì)面試過程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。
9、面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答
面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他(她)們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。
10、面試官做出草率的判斷
有的面試官會(huì)通過一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他(她)們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無疑會(huì)更好。
11、只依賴面試做出錄用
面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。
12、面試官讓應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右
面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右，做出甄選判斷。
五、面試官需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)
1、“守時(shí)”是應(yīng)聘者的低線
“守時(shí)”是對(duì)職場(chǎng)人士最起碼的要求。應(yīng)聘者如果不守時(shí)，并且沒有特殊的理由，面試官一般可以不予考慮。
2、即使是對(duì)落選者，也要打個(gè)電話
對(duì)于落選者，如果一個(gè)一個(gè)地打電話通知，確實(shí)會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。面試官可以向應(yīng)聘者真誠地告知自己的電話，請(qǐng)他們?cè)谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)候打來電話詢問。實(shí)踐表明，許多落選者后來成為公司的“人才庫”。
3、作好筆記
面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟對(duì)方說明做筆記的用意：“為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請(qǐng)您不要介意。”還有一點(diǎn)要注意，筆記本以應(yīng)聘者不能看清為宜。為此，面試官司應(yīng)與應(yīng)聘者保持適當(dāng)?shù)木嚯x，當(dāng)然，切不可在膝上作筆記。 |
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